Bewusstsein und Organisationsstrukturen in Unternehmen

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Abstract

Bewusstsein wird eine entscheidende Rolle dabei spielen, ob Unternehmen den Herausforderungen der Zukunft gewachsen sein werden. Aber kann ein Unternehmen bewusst sein? In diesem Artikel möchte ich darstellen, wie man sich das Bewusstsein eines Unternehmens vorstellen kann. Ich stelle dazu ein Stufenmodell vor und zeige Zusammenhänge in Bezug auf Organisationsstrukturen, Vertrauen, Führung und die Potentiale der Mitarbeiter im Unternehmen.

Einleitung

Organisationsstrukturen von Unternehmen entscheiden in höchstem Maße über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Was in den Strukturen falsch angelegt ist, kann meist auch durch innovative Initiativen Einzelner kaum wieder wettgemacht werden. Um die richtige Struktur für ein Unternehmen zu finden, gibt es jedoch keine Standardrezepte: je nach der Unternehmung und dem Kontext, in dem sie stattfindet, müssen die Strukturen gestaltet werden. Da sich aber die Kontexte schnell wandeln, müssen sich auch die Strukturen entsprechend wandeln und anpassen können. Doch viele Changemanagementstrategien werden dieser Herausforderung kaum gerecht. Sie gehen davon aus, dass Veränderungen von einer stabilen Phase zur nächsten stabilen Phase führen (Unfreezing und Refreezing). Realistischer ist jedoch, dass wir es zunehmend mit kontinuierlichen Veränderungsprozessen zu tun haben werden. Diese Prozesse bedürfen der verstärkten bewussten Aufmerksamkeit in Unternehmen. Denn neben den schwierigen Fragen, die sie aufwerfen, tragen sie auch ein immenses unternehmerisches und innovatives Potential in sich. Es lohnt sich daher mit ihnen produktiv und gestaltend zu arbeiten.

Die Herausforderungen der Zukunft sehe ich darin, einen kreativen, produktiven und ermächtigenden Umgang mit ökonomischen, sozialen und ökologischen Fragen zu finden. Ob ein Unternehmen diesen Herausforderungen gewachsen ist, zeigt sich für mich daran, ob es:

sich flexibel wandeln kann und die internen Strukturen den externen Kontexten kontinuierlich anpassen, ihnen vielleicht sogar voraus sein kann um sie produktiv zu nutzen.

es schafft, dass die Mitarbeiter nicht nur finanziell, sondern auch immateriell entlohnt werden: durch sinnvolle Beschäftigung, erfüllte Arbeit, Identifikation mit ihren Produkten und ihrer Arbeit, sozialen Austausch und die Stärkung der persönlichen Potentiale.

Was ist Unternehmensbewusstsein?

Bewusstsein ist die Fähigkeit, eine reflektierte Aufmerksamkeit sich selbst gegenüber im eigenen Kontext zu entwickeln. Ein Unternehmen selbst kann nicht in diesem klassischen Sinne bewusst sein. Aber mit Hilfe eines Feldverständnisses lässt sich Unternehmensbewusstsein verdeutlichten:

Ein Feld beschreibt in der Physik einen abstrakten Raum, in dem Kräfte auf Objekte in nichtlinearer Wechselwirkung bezogen sind (z.B. das magnetische Feld). Ein Unternehmen lässt sich ebenso als Feld begreifen, in dem vielfältige, nichtlineare Kräfte aufeinander wirken. Vermittelt durch die in ihm wirkenden bewussten Kräfte (z.B. durch das Bewusstsein der Mitarbeiter) kann man dem Feld als Gesamtheit die Fähigkeit zuschreiben, sich über sich selbst eine reflektierte Aufmerksamkeit zu verschaffen. Diese Fähigkeit des Feldes zur vermittelten Reflexion kann, ebenso wie beim individuellen Mitarbeiter, weniger oder stärker ausgeprägt sein.

In einem Feld lassen sich Kräfte jedoch nicht einfach addieren. Das Bewusstsein eines Unternehmens setzt sich somit auch nicht einfach aus dem Bewusstsein der einzelnen Mitarbeiter zusammen. Vielmehr bedingt das gesamte Zusammenspiel der Kräfte die Ausprägung des Bewusstseins. Insbesondere die Organisationsstrukturen sind entscheidend daran beteiligt, ob das Bewusstsein eines Unternehmens Wirksamkeit zeigen kann oder nicht. Ein Unternehmen dessen Mitarbeiter über hohes Bewusstsein verfügen, dessen Organisationsstrukturen aber die Umsetzung in konkrete Veränderungen verhindert, kann nicht als ein bewusstes Unternehmen bezeichnet werden. Ein Unternehmen jedoch, in dem die Organisationsstrukturen bewusste Reflexion und deren Anwendungen begünstigen, wird ein hohes Unternehmensbewusstsein aufweisen. Organisationsstrukturen und Bewusstsein müssen sich daher aufeinander bezogen entwickeln können.

Bewusstseinsstufen

Um zu zeigen wie sich Strukturen und Bewusstsein gegenseitig beeinflussen ist ein Modell von Bewusstseinsstufen hilfreich. Ich orientiere mich dabei an dem einfachen aber erklärungsmächtigen Modell des amerikanischen Therapeuten David Deida.

Da Modelle dieser Art leicht zu einer Verwechselung von Modell und Wirklichkeit führen, möchte ich meinen Vorschlag vor allem als Werkzeug zum Verständnis und zur Gestaltung bewussterer Organisationsstrukturen im Unternehmen verstehen. Jede der drei Stufen hat ihre eigenen Stärken, Qualitäten und Probleme. Die Stufen beschreiben keine Hierarchisierung im Sinne eines Besser oder Schlechter, verdeutlichen aber eine Entwicklungsfolge in der Ausprägung von Bewusstsein, so dass die fortgeschrittenen Bewusstseinsstufen die vorangegangen integrieren und transformieren. Zudem wird man insbesondere in größeren Unternehmen Aspekte verschiedener Bewusstseinsstufen gleichzeitig antreffen können.

I. Rollen und Kontrolle

Die erste Stufe ist die Stufe der festen Rollenverständnisse und der klaren Hierarchien. Diese Unternehmen werden meist autokratisch von einem Chef oder durch einen Vorstand vertreten und geleitet. Hierarchien und Befugnisse sind eindeutig geregelt. Man erwartet von allen Mitarbeitern, dass diese Befugnisse entsprechend ausgefüllt und die Rollen eingehalten werden. Bewusstsein kann bis auf das Verständnis dieser Rollen reduziert sein. Auf der Einhaltung der Rollen gründet sich das Vertrauen innerhalb des Unternehmens. Sicherheit, Berechenbarkeit und effiziente Arbeitsabläufe gründen sich ebenfalls darauf. Beispiele für Unternehmen dieser Art sind viele traditionelle mittelständische Familienunternehmen aber auch so gut wie alle Großkonzerne, in denen die Strukturen entsprechend  mehr Varianz zeigen. Die Vorteile sind klar: ein Unternehmen in dieser Bewusstseinsstufe ist relativ leicht zu führen, zu kontrollieren und zu verwalten. Uneindeutigkeiten und Ambivalenzen in den Abläufen und Organisationsstrukturen werden nach bestem Wissen vermieden. Kontrolle und Sicherheit sind optimiert. Der Glaube, dass durch geschicktes Management und anhand vorab definierter Ziele Probleme gelöst werden können, ist vorherrschend.

Doch diese Form von Unternehmen gerät zunehmend unter Druck: sie ist nicht in der Lage sich schnell genug an veränderte äußere Bedingungen anzupassen. Ihr Traditionalismus unterdrückt häufig innovative Ideen. Unternehmen dieser Art können kaum fließende Veränderungsprozesse in Gang setzen, geschweige denn Veränderungen kontinuierlich und flexibel mitgestalten. Sie sind meist nur zu zentralen Reformen fähig, die, einmal entschieden, meist schon wieder veraltet sind und deren Umsetzung enormer Kapazitäten bedarf.

Auf persönlicher Ebene der Mitarbeiter bedeutet die erste Stufe, dass eine berufliche Entwicklung nur klassisch nach oben möglich ist. Die Beförderungslogik honoriert bestimmte persönliche Fähigkeiten und Qualitäten, andere aber nicht. In einem Unternehmen der ersten Stufe emporzusteigen, heißt in der Regel mehr Verantwortung zu übernehmen, mehr Menschen unterhalb der eigenen Hierarchie zu führen, mehr eigene Projekte zu lancieren, und im übrigen die Vorstellung der Kontrolle von Prozessen durch Management ins eigenen Denken zu integrieren. In besonders ungünstigen Fällen, kann diese Beförderungspraktik mittelmäßige, da für die Entscheider sichere, Lösungen begünstigen. Wer in Unternehmen der ersten Stufe Karriere machen möchte, muss die relativ eingeschränkte Leistungslogik übernehmen, ob sie zu den eigenen Potentialen und Qualitäten passt oder nicht. Menschen, die diesen beförderungswürdigen Qualifikationen persönlich nicht entsprechen, werden entweder nicht befördert oder übernehmen Aufgaben, für die sie aus ihren persönlichen Dispositionen heraus nicht geeignet sind.

II. Gleichheit und Werte

Die zweite Stufe ist eine logisch Entwicklung vor allem aus dem menschlichen Dilemma der ersten Stufe. In Unternehmen der zweiten Stufe wird gesehen, dass jeder Mensch, der seine Arbeit gut macht, zum Gelingen des Unternehmens beiträgt. Dies soll honoriert werden. Gleichzeitig werden flachere Hierarchien, mehr persönliche Freiheit und mehr Transparenz angestrebt. Der häufig wahrgenommenen menschliche Kälte der ersten Stufe versucht man hier mit gemeinschaftlichen, solidarischen und gerechten Organisationsstrukturen zu begegnen. Vertrauen basiert hier darauf, dass alle Beteiligten einem Wertekanon zustimmen, der z.B. regelt, dass Probleme gemeinsam und gerecht gelöst werden. Diese Unternehmen sind oft in sozialen und ökologischen Bereichen aktiv und geben sich gemeinschaftliche Geschäftsformen: Genossenschaften, Kooperativen, Vereine, NGOs, GbRs, sowie Netzwerke aus Freiberuflern vor allem in der IT- und Kreativbranche. Neben den durch die Geschäftsform festgelegten Regeln des gemeinsamen Wirtschaftens gibt es in dieser Stufe häufig ethische und soziale Zusatzvereinbarungen, die die werteorientierten Aspekte der gemeinsamen Arbeit regeln.

Diese Unternehmen sind in der Regel ökonomisch weniger erfolgreich und wollen es manchmal auch gar nicht sein, beziehen ihr Einkommen  eher durch Fundraising, Sponsoring und Förderungen als durch Erwerb. Dadurch, dass viele Entscheidungen konsensual und nach komplizierten Regeln getroffen werden, fehlt es nicht selten an gezielter Schlagkraft und an Mut zu durchgreifenden Veränderungen, die möglicherweise die ethischen Grundlagen des Unternehmens in Frage stellen könnten.

Der hohe idealistische Anspruch bedeutet oft einen mindestens ebenso hohen Arbeitsmehraufwand. Burnout ist eine Nebenerscheinung vor allem bei den besonders engagierten Menschen in diesen Unternehmen. Unternehmen in der zweiten Stufe verursachen daher nicht selten großen persönlichen Frust und Resignation nach einer anfänglichen Phase der Begeisterung und des Engagements. Statt, wie gewünscht in tatsächlicher Freiheit große kreative Ideen verwirklichen zu können wird viel Zeit und Energie verwendet den idealistischen Ansprüchen zu genügen, z.B. indem Mitarbeiter wegen des Gleichheitsanspruches Arbeiten verrichten müssen, die nicht ihrem Fertigkeitsprofil entsprechen. Dadurch bleibt weniger Zeit für die eigenen Projekte, in denen sich das wirkliche Potential optimal entfalten kann.

Es existiert in diesen Unternehmen die Vorstellung, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen autonom, selbstorganisiert und risikobereit sein sollten. Durch diesen Anspruch werden Menschen in Verantwortungen gezwungen, die sie manchmal gar nicht übernehmen können und wollen. Sie empfinden diesen Anspruch oft als Druck unter dem sie leiden. Sie möchten lieber gute Arbeit entsprechend ihrer Fähigkeiten machen, sicher bezahlt werden und überschaubare Verantwortung tragen. Das kann wiederum dazu führen, dass sich die Macher dieser Unternehmen häufig von diesen, aus ihrer Sicht zögerlichen und ängstlichen Menschen gebremst fühlen. Vor allem dieses Dilemma führt uns zur dritten Stufe.

III. Vertrauen und Entfaltung

Unternehmen der dritten Bewusstseinsstufe sind im Grunde Zukunftsmusik. Sie existieren nur in Ansätzen. Adäquate Formen und Organisationsstrukturen für diese Unternehmen müssen noch gefunden und entwickelt werden, eine Aufgabe der wir uns im Institut für Partizipatives Gestalten intensiv widmen. Schon jetzt lassen sich Qualitäten, Grundprinzipien und Methoden beschreiben, die uns auf diesem Weg helfen.

In der dritten Stufe stehen keine festen Rollen im Vordergrund (I) und auch kein universeller Gleichheitsanspruch (II). Menschen in Unternehmen der dritten Stufe sind sich bewusst, dass es Rollen in einem Unternehmen gibt und dass diese die interne Kommunikation und Organisation erleichtern und Klarheit ermöglichen. Rollen sind ein Hilfsmittel, das auf keinen Fall den Einzelnen in seinem Engagement, seiner Kreativität und Produktivität beschneiden darf. Damit Rollen diesen Ansprüchen genügen, müssen sie gleichzeitig deutlich und für Veränderungen offen sein. In diesen Unternehmen wird verstanden, dass jeder Mitarbeiter als menschliches Wesen grundsätzlich gleichberechtigt ist und bestimmte Bedürfnisse hat, für die gesorgt sein muss: z.B. faire Bezahlung, Anerkennung, Kommunikation, Information, Transparenz von Entscheidungen, die den Mitarbeiter betreffen sowie adäquate Mitbestimmungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten. In der dritten Stufe ist es selbstverständlich, dass Mitarbeiter Raum bekommen, sich zu entwickeln, sich zu testen und an Herausforderungen zu wachsen. Diese Entwicklung geschieht nicht nur im alten Sinne einer vertikalen Karriere, sondern auch horizontal: neue Aufgabenbereiche und Kompetenzen werden erschlossen und damit die eigene Rolle definiert und der eigene Platz im Unternehmen gefunden. So können die Mitarbeiter ihre größten Potentiale entwickeln, ihre persönlichen Gaben und Talente dem Unternehmen zur Verfügung stellen und damit erfüllte Arbeit, Anerkennung und angemessene Bezahlung finden. Vertrauen basiert hier auf dem gemeinsamen Wunsch die persönlichen Potentiale jeden Mitarbeiters in ihrer Unterschiedlichkeit zur Entfaltung zu bringen.

Weil in Unternehmen der dritten Stufe verstanden wird, dass inhaltliche  Hierarchien und die Verteilung von Arbeit nach Fähigkeit, Potential und Verantwortung die Arbeit nicht nur erfüllender, sondern auch effizienter  und effektiver macht, können diese Unternehmen wirtschaftlich schlagkräftig, innovativ und erfolgreich sein.

Prozesse und Methoden

Wie können wir die Beobachtungen des Stufenmodells nutzen? Können wir das Bewusstsein von Unternehmen heben und Organisationsstrukturen fördern, die wirtschaftlichen Erfolg, persönliche Entfaltung und ethische Verantwortung synergetisch kombinieren?

Im Institut für Partizipatives Gestalten erreichen wir das über unsere Arbeit mit generativen Prozessen. Generative Prozesse sind Prozesse, die sich organisch aus sich selbst heraus entwickeln und dabei neue, den jeweiligen Herausforderungen entsprechende Strukturen hervorbringen. Sie stehen im Gegensatz zu vorgeplanten linearen Prozessen, deren Ziel Kontrolle der Ergebnisse ist, wie es z.B. in der Produktion wichtig ist. In der Organisation muss das Ziel jedoch eine solide, wandlungsfähige Lebendigkeit sein, die generative Prozesse bieten. Diese Prozesse kann man nicht im herkömmlichen Sinne steuern, aber man kann sie bewusst und methodisch fundiert initiieren, fördern und mitgestalten. Auf diese Weise entfalten sie u.a. ihre unternehmerischen und innovativen Potentiale. Unsere Methoden, um mit generativen Prozessen zu arbeiten beziehen sich insbesondere auf:

  • Wahrnehmung und Reflexion, um eine bewusste Aufmerksamkeit gegenüber dem jeweiligen Feld mit seinen Kräfteverhältnissen zu entwickeln,
  • partizipative Gestaltung, um im wechselseitigen Zusammenwirken mit diesen Kräften neue Strukturen, Konzepte und Ideen zu entwickeln.
  • Die Arbeit mit diesen Prozessen beinhaltet auch neue bewusstere Haltungen einzunehmen, z.B. gegenüber
  • Strukturen: verstanden als lebendige Stabilität, die gleichermaßen wiederständig und ermächtigend wirkt,
  • Wandel: verstanden als kreatives Wachstum, das kontinuierlich und gelassen Altes sterben und Neues entstehen lässt,
  • Vertrauen: verstanden als Vertrauen, das geschenkt wird, wenn man die Kontrolle über die Prozesse abgibt und sich den daraus entstehenden Möglichkeiten hingibt.
  • Führung, verstanden als Ermächtigung, damit Menschen ihre individuellen Wege zu ihren eigenen Potentialen und zu ihrem eigenen Platz im Unternehmen finden.

Unternehmen der Zukunft

Nur Unternehmen der dritten Stufe werden in der Lage sein, den Anforderungen der Zukunft zu begegnen. Sie stellen weit mehr als Jobs zur Verfügung und haben umfassendere Ziele als Profitmaximierung: sie verhelfen den Mitarbeitern zu Sinn und Erfüllung, weil sie ihnen einen Nährboden für die Entwicklung der eigenen Potentiale und damit denen des Unternehmens bereiten. Dadurch kann auf individueller Ebene wieder eine Sinn stiftende Identifikation mit den Resultaten des eigenen Schaffens entstehen. Auf gesellschaftlicher Ebene leisten diese Unternehmen einen Beitrag, in dem sie Werte stiften und sie vorleben, soziale und ökologische Verantwortung übernehmen und ihre Arbeit in den Dienst größerer Zusammenhänge stellen. Ökonomisch sind diese Unternehmen innovativ, effektiv und schlagkräftig.

Jede Zeit birgt Risiken und jede Zeit birgt Chancen. Zu erkennen, auf welcher Grundlage die eigene Zeit basiert und welche Qualitäten eine zentrale Rolle in ihr spielen, entscheidet darüber, ob wir die Chancen unserer Zeit nutzen können oder nicht. Ich bin überzeugt, dass wir die Pioniere sind, die nach dem Agrar-, dem Industrie- und dem Informationszeitalter nun die Ideen, Methoden und Konzepte für eine Zeit entwickeln müssen, in der Bewusstsein die entscheidende Grundlage sein wird. Ich meine damit ein  Bewusstsein, das sich in unserem alltäglichen Leben und Arbeiten verankert, das uns dabei hilft, uns mit unseren komplexen Umwelten in Beziehung zu setzen und uns befähigt als potente Teilhaber dieser Umwelten gestaltend zu wirken.

Jascha Rohr ist Mitgründer und Geschäftsführer des Instituts für Partizipatives Gestalten, das auf die Begleitung generativer Gestaltungsprozesse spezialisiert ist. (www.partizipativ-gestalten.de)

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter.